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多乐彩任选四:北大醫療副總裁馮嵐:三招破解醫院人才困局

多乐彩大赢软件 www.mmpvkn.com.cn ? ? ? 2017年11月5日,中國醫院院長年會北大醫療案例專場在珠海國際會展中心舉辦,北大醫療產業集團副總裁,北京大學國際醫院副院長馮嵐在“踐行精細管理——北京大學國際醫院專場”上進行了“戰略人力資源管理實踐”主題演講,系統分析社會辦醫機構的人才困境,梳理了北京大學國際醫院的人才戰略,回顧了醫院在建設和運營過程中,人才隊伍搭建的艱辛歷程,最終使得醫院的人才戰略實現從量變到質變的飛躍。


? ? ? 馮嵐首先探討了如何理解人力資源戰略。她認為,人才戰略是醫院戰略的一部分,人力資源的工作就是通過人力資源具體的專業工作,為醫院的業務提供咨詢和服務。人力資源戰略管理包括人員數量和人才質量、薪酬與績效管理、組織與文化等方面。通過人力規劃、人才招聘、薪酬福利、培訓培養、制定政策、提供工具、輔助流程等方式使人才戰略得以實施,從而幫助業務戰略落地。
? ? ? 北大醫療的產業布局貫穿全生命周期,北京大學國際醫院是社會資本辦醫體制機制創新的典范。醫院定位于北大醫療的“黃埔軍?!?,肩負著北大醫療產業集團各所屬醫院學科建設、人才培養、技術指導和管理輸出的職能。這一業務戰略決定了北京大學國際醫院的人才戰略:培養頂尖級核心的管理與技術專家。對社會資本辦醫的醫院來說,最核心、最困難的問題就是去哪招人、如何留人、人才如何為醫院發展助力。北京大學國際醫院通過以下幾個方面,進行了業務驅動下的人力資源戰略管理實踐。
從量變到質變
? ? ? 社會資本辦醫的人才戰略面臨的三個挑戰。一是優質醫療人才獲取困難,原因包括民營醫院科研投入少、醫生職稱評定困難、醫生社會地位難以彰顯、發展通道不清晰。二是專業醫院管理人才稀缺,人才供給市場尚未形成,醫院管理人才來源單一(大多來自公立醫院,而公立醫院的人才隊伍中很難找到一個市場化的管理者),醫院管理職業化隊伍有待加強。三是人才吸引和保留機制欠缺,人才的激勵機制待完善。
? ? ? 北京大學國際醫院從2014年年初404人,多個業務和職能部門負責人空缺、醫療副院長尚未到位的情況,不到一年的時間里引入800多位全職人員,到2014年年底開業時達1287名,其中臨床人員970人,另招聘多點執行醫師351人,成功滿足開業要求,順利完成人員引進任務。
? ? ? ?如果說開業之初的人才數量增長是“量變”,從2015年至今,北京大學國際醫院的人才隊伍實現了從量到質的變化。根據5年計劃、10年目標、50年愿景規劃及對于人才的需求,北京大學國際醫院按照“院有特色、科有重點、人有專長” 的發展戰略,重新梳理學科發展分類,特色診療中心、重點學科、普通學科、平臺科室、高端服務做了清晰的學科劃分。重點挖掘中高端的人才,挖掘與北大醫療擁有共同價值觀、專業技術好的專家們加盟醫院。
? ? ? ?目前北京大學國際醫院學科按自建、共建、醫生團隊三種形式組建,包括36個自建學科,25個共建學科,4個醫生團隊,學科獨立性大大增強,基本具備了自建自營的能力。同時,醫院學科建設上繼續保持多點執業模式:除了與北醫六家醫院合作外,北京大學國際醫院引進了阜外心血管病團隊、天壇神外團隊。經測算,兼職人員用17%的人工成本實現了25%的工作量產出。今后,多點執業、學科共建的模式將會繼續。
如何吸引、保留員工
? ? ? ?開業之初,北京大學國際醫院對8家公立醫院做了薪酬調研,旨在了解自身可提供的薪酬在市場上的水平,并在面試過程中了解求職者訴求:來到沒有事業編制的非公立醫院,求職者希望通過高薪酬得到補償。為了快速引進人才,醫院制定了以年薪制+單項激勵為基礎的薪酬結構。保障了醫院人力資源隊伍的快速搭建,同時醫院核心人員也實現了有效激勵。其薪酬策略包括提供有競爭優勢的薪資水平,實行年薪制(保證人員在開業初期有保底收入),制訂五套(醫師、醫技、護理、職能、工勤)不同職位的薪酬體系,增加其他福利項(班車、員工宿舍)。
? ? ? ?薪酬績效體系需要隨著醫院戰略和業務的發展及時調整和完善,逐步建立起一套具有國際醫院特色的、體現崗位價值和工作業績、兼顧效率與成本的薪酬績效體系。2015年底,北京大學國際醫院對薪酬政策進行調整,提出激勵政策,實行按勞分配、逐級考核、分類管理。以護理部門為例,當開業初期的年薪制不適應業務發展時。醫院把年薪制90%(固定)+10%(業績)績效的模式改為基本、崗位40%、績效30%三部分,實行護士垂直管理,按照護理單元、工作難度、工作負荷,體現不同的護理單元之間的差異。每個月根據工作量做調整。經過多次溝通工作后,這種薪酬模式于2016年成功推行,并獲得護士們的認可。
員工成長與企業文化
? ? ? ?作為一家新建立的醫院,開業之初北京大學國際醫院人員來自100多家企業和院校。團隊如何快速適應開業要求成為了一大挑戰。人力資源部在2014年8月組織開展了歷時五個月的全員、全方位開業前培訓,包括企業文化、制度流程、操作技能、信息系統、應急預案等內容。
? ? ? ?此后,北京大學國際醫院搭建起全方位的,基于崗位、管理、組織的培訓體系,包括崗位勝任力和通識培訓課程體系、領導力培訓課程體系等。以護士長領導力提升訓練營為例,多數護士長對領導力課程表示比較陌生。通過幾期培訓,他們學會了如何解決問題、如何輔導下屬、如何傳遞正能量。,迅速實現基礎管理工具的掌握與思維方式的轉換。
? ? ? 針對北京大學國際醫院80%以上人員來自社會招聘,員工來自國內外100余家醫療機構,基本涵蓋北京市所有三甲醫院,組織文化背景較為復雜的情況,北京大學國際醫院通過價值觀宣貫加強員工融入。根據北京大學國際醫院“尊重、博愛、精勤、卓越”的核心價值觀,打造組織文化建設系列精品培訓。匠人與醫者之間的聯系,在于“精”與“勤”,而“精勤”也是國際醫院核心價值觀的內涵之一,因此北京大學國際醫院邀請故宮博物院院長單霽翔,以“匠人精神”為主題,講述故宮文物修復師們的專注與匠心精神。300余人參加講座,現場反響極為熱烈。此外,根據臨床人員工作節奏緊張,工作壓力大,容易出現心理問題的特點,醫院推出系列心理疏導活動——“陽光心態”系列沙龍,讓每一位員工健康成長。
? ? ? ?未來,北京大學國際醫院將啟動臨床人員的能力評價體系建設,對臨床醫師進行分類盤點,包括核心崗位及核心崗位上的潛力人才。此項工作將和各科室主任一起對人員進行細分,啟動學科骨干和科研骨干的篩選工作。從臨床工作、科研教學、醫德醫風、專業素質、管理能力等幾個方面打造人才梯隊建設?;だ砣嗽蹦芰Ψ旨逗蠼直鹱髦氐閂嘌蛋才?,按能力分配工作。
? ? ? ?經過多年在醫院人力資源管理的精耕細作,馮嵐也有自己的感悟。首先,做人力資源需要理解業務,去一線傾聽聲音,把一線人員的需求轉化為HR語言,提供專業的幫助。其次,人才管理從來不僅是HR的事,往往要通過科室及部門負責人去實現。第三,人力資源管理也需要培養出一支專業的HR隊伍。從而通過戰略性人力資源管理提升醫院價值。
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